노동위 시정 신청 땐 입증 책임 사업주에
적절한 조치의무 이행 안 하면 시정명령
임신 중에 육아휴직 총 1년 범위 내 사용

직장에서 성희롱을 당했는데도 사업주가 근무 장소 변경, 배치 전환 등 적절한 조치를 취하지 않으면 피해자가 노동위원회에 직접 구체신청을 할 수 있도록 하는 제도가 마련된다.

고용노동부는 20일 이 같은 내용을 골자로 한 남녀고용평등법 개정안이 국무회의에서 의결됐다고 밝혔다. 현행법은 사업주가 고용상 성차별이나 직장 내 성희롱 발생 시 조치를 취하도록 강제하고 이를 위반하면 처벌받도록 했다. 하지만 이후 피해자가 다시 구제 신청을 할 수 있는 길은 열어두지 않았다. 피해자가 구제를 받으려면 현재로서는 민형사 소송 외에 방법이 없는데, 이마저도 피해 사실을 직접 입증해야 하는 등 부담이 크다. 국가인권위원회에 진정을 제기할 수도 있지만 인권위의 권고는 법적 강제력이 없다.

개정안은 이런 허점을 보완해 피해자가 노동위원회에 시정 신청하면 입증 책임을 사업주가 지게 했다. 조사를 거쳐 사업주가 피해 근로자에 대한 적절한 조치의무를 이행하지 않은 사실이 확인되면 노동위원회는 조치 이행, 불리한 행위 중지, 배상 등 시정명령을 내릴 수 있다. 시정명령마저 이행하지 않으면 최고 1억원 이하 과태료가 부과된다. 구체적 과태료 기준은 시행령에서 정할 예정이다.

또 고용상 성차별은 피해 구제를 신청한 당사자 외에 사업장 전반에 걸쳐 이뤄졌을 가능성이 커 노동위원회의 시정명령 효력을 다른 근로자에게까지 확대할 수 있도록 했다. 고용상 성차별에 대해 시정 지시를 했음에도 사업주가 불응하면 근로자들이 신고하지 않더라도 근로감독관이 노동위원회에 통보해 사후 조치가 이뤄지도록 했다.

임신 중에 육아휴직을 쓸 수 있도록 하는 제도도 개정안에 포함됐다. 유산 위험이 있는 고위험군 임신 근로자를 보호하기 위한 장치다. 육아휴직은 총 1년 범위 내에서 쓸 수 있다. 이 밖에도 근로자를 채용할 때 남녀를 막론하고 ‘용모 단정·미혼’ 등 차별적 조건을 제시할 수 없도록 했다. 현행법은 모집·채용 과정에서 여성에 대해 신체적 조건과 미혼 조건 등을 제시하는 것을 금지하고 있지만 개정안은 남성에게도 이런 식의 차별적 조건을 요구하지 못하게 했다.

이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr