참여정부의 인사개혁 일정표(로드맵)에 따라 지난 1년여 동안 준비해 온 고위공무원단제도가 드디어 모습을 드러냈다. 앞으로 공청회와 입법예고, 부처간 협의, 국회 심의 등을 거치면서 일부 수정·보완될 여지는 있으나 이 제도는 대한민국 공무원제도사의 전환점임에 틀림없다.

고위공무원단제도의 의미를 몇 가지로 정리하면 우선 인사관리의 골격이 신분 중심에서 직무 중심으로 전환된다는 점을 꼽을 수 있다. 우리나라 공무원제도는 신분에 기초한 계급제도가 근간을 이루고 있다. 계급제도는 공무원의 신분을 수직적인 계층구조로 분할해 조직을 운영하는 인사관리 수단이다. 직무내용이 동일·유사하거나 상명하복(上命下服)이 중시되는 조직에서는 매우 유용한 관리수단이다.

그러나 행정이 점점 전문화·다양화하면서 기존 계급구조로는 효율적인 관리에 한계를 맞게 됐다. 계급이라는 외투를 벗고 직무라는 옷을 새로 갈아입는다는 데 이 제도의 첫 번째 의의가 있다.

둘째, 칸막이와 할거주의 행정문화를 탈피하는 계기가 된다. 지금까지는 정·현원이 부처별로 관리되고, 채용과 승진인사도 부처별로 이루어져 왔다. 그러나 국정의 통합관리와 혁신촉진자인 실·국장급에 대해서는 선택과 집중의 원리에 따라 부처의 벽을 넘는 인사관리도 때로는 필요하다. 국가의 주요정책을 결정하는 고위공무원은 자기 부처의 이익보다는 국가 전체의 차원에서 국익을 극대화하는 전략적인 마인드를 갖는 것이 대단히 중요하다.

세번째 의의는 성과관리를 강화해 정부의 생산성을 높이고 이를 통해 국가 경쟁력을 크게 향상시킨다는 점이다. 고위공무원단제도가 시행되면 공모를 통해 직무수행요건에 가장 적합한 역량을 갖춘 공무원을 임용하고, 정기적으로 직무성과를 평가해 연봉에 반영하게 된다. 실·국장급은 다시 부하 직원과 성과계약을 맺게 되므로 결국 정부도 기업처럼 성과로 승부하는 분위기가 확산될 수 있다. 아울러 고위공무원단에 진입한 공무원들은 경쟁을 통해 리더십, 전략적 판단력, 종합적 조정력 등을 갖춘 핵심인재로 양성돼 나가는 효과도 거둘 수 있다.

이성열 중앙인사위 사무처장