한국행정연구원은 새달 1일 고위공무원단 출범을 앞두고 주요국가의 사례를 분석한 ‘고위공무원단 도입에 따른 문제점 분석과 개선방안 연구’ 보고서를 28일 내놓았다.
행정연구원에 따르면 이미 고위공무원단 제도를 시행하고 있는 미국·영국·캐나다·호주·뉴질랜드 등은 당초 설계된 대로 제도가 시행되지 않아 후유증이 심각했다. 제기된 문제점의 상당 부분은 국내에서 우려하는 것과 비슷했다. 우리의 고위공무원단도 미국 등 5개국의 사례를 벤치마킹한 것이다.
●부처간 이동 쉽지 않네
먼저 충원 때 외부의 수혈이 많지 않고, 부처 사이의 이동도 쉽지 않다. 영국은 처음 제도를 시행했을 때 외부 충원 비율은 20%에 불과했다. 목표대로 되지 않자 신규로 뽑는 직위의 50%는 공개경쟁을 반드시 하도록 채용목표를 만든 결과 현재는 25%에 이르고 있다. 호주도 2002년에는 외부 임용률이 16.4%에 불과했으나 정부의 지속적인 노력끝에 2004년에는 20.2%까지 끌어 올렸다.
‘공모 직위’에 응시해 다른 부처에 근무하는 비율도 저조하다.
미국은 기관장이 고위공무원을 같은 기관의 다른 직위로 보낼 수 있는 융통성을 부여하고 있지만, 실제 운영할 때는 해당 공무원을 설득하는 데 어려움을 겪고 있다. 자리를 옮기는 데 걸림돌은 지나치게 전문화됐기 때문이다.
또 2500명의 고위공무원을 설문조사한 결과 기관 사이에 이동한 사례도 9%에 불과했다. 호주도 부처간 이동이 2002년 10.2%에서 2004년에야 14.8%로 늘었다.
●합리적인 성과관리 안돼
고위공무원단은 합리적인 성과평가와 이에 따른 보상과 퇴출을 전제로 하고 있지만 말대로 되지는 않았다.
미국에선 2001년 실적평가를 한 고위공무원 5927명 가운데 84%인 4961명이 해당기관에서 ‘최우수’평가를 받았다. 반면 실적저조 평가를 받은 사람은 12명에 불과했다. 우리보다 성과평가제도가 일찍 도입된 나라이지만 관대한 평가로 어려움을 겪고 있다. 캐나다도 2003년 ‘탁월’과 ‘우수’로 평가받은 공무원이 94.5%로 전반적으로 점수가 후했다.
이러한 관대화 때문에 실적이 극히 저조한 사람을 공직에서 퇴출시키는 데 매우 소극적이다.
미국에선 3년 주기로 자격재심사 과정이 시행되지만 형식적이고 시간 소모적이라는 이유로 무용론까지 제기된다. 호주나 캐나다 역시 성과 저조로 퇴출되는 사례는 거의 없다고 한다.
조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr
