공정평가 뒤 개선 여지 없는 근로자 대상 ‘일반해고’ , 판례 근거…예외적으로 변경 효력 인정 ‘취업규칙 변경 요건 완화’

한국노총이 노사정위 불참을 선언한 배경에는 ‘일반해고’와 ‘취업규칙 변경 요건 완화’ 등 양대 지침을 둘러싼 정부와 노동계의 갈등이 자리잡고 있다.

일반해고는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정한 근로기준법 23조를 완화하는 지침을 말한다. 미국이나 유럽에서는 저성과자나 근무 태도가 불량한 직원을 해고할 수 있도록 하고 있으며 우리 재계에서도 인력의 고령화와 인건비 부담을 이유로 이를 요구하고 있다.

정부는 양대 지침 초안에서 일반해고가 가능한 대상을 ‘공정한 평가와 이를 토대로 한 재교육, 배치 전환 등 기회를 줬음에도 업무 능력 또는 성과 개선의 여지가 없거나 업무의 상당한 지장을 초래하는 근로자’로 규정했다. 이기권 고용노동부 장관은 “부당 해고 사례를 획기적으로 줄여 노사 갈등을 예방하고 정년 60세가 지켜질 수 있게 하는 안전장치”라고 밝혔다. 반면 한노총은 “일반해고가 도입되면 형식적인 재교육이나 전환 배치 등을 한 뒤 단지 성과가 낮다는 이유로 해고해 버리는 ‘쉬운 해고’가 곳곳에서 만연하게 될 것”이라고 반박했다.

취업규칙 불이익 변경 요건은 근로자에게 불이익을 줄 수 있다고 간주되는 채용, 인사, 해고 등의 취업규칙을 바꿀 때 노조나 근로자 과반수 대표의 동의를 받도록 한 것을 말한다. 정부는 초안에서 판례 등에 근거해 근로자의 동의를 받지 않은 취업규칙 변경이라도 ‘사회통념상 합리성’이 있는 경우에는 예외적으로 변경의 효력을 인정해야 한다고 밝혔다. 예를 들면 정년 60세 연장으로 임금피크제 등을 도입할 때 취업규칙 변경 요건 완화가 필요하다는 것이다. 반면 노동계는 취업규칙 변경 요건을 완화하면 임금피크제 등 사측이 원하는 취업규칙을 마음대로 도입할 수 있다며 반대한다.

정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr